人员管理

低空经济赛道的隐形门槛：被忽略的人员管理底座逻辑

当各路资本疯狂涌入eVTOL制造、低空旅游、城市物流等低空经济热门赛道时，多数从业者默认，技术突破、空域开放、合规牌照是决定企业生死的核心变量。但2026年开春以来，多地政企调研暴露的共性问题却指向一个被忽略的真相：很多低空经济创业项目不是输在技术，而是输在最基础的人员管理上——从跨区域扩张时的用工缺口，到内部体系混乱导致的效能流失，人员管理正在成为细分赛道头部企业拉开差距的隐形门槛。

今年4月发生的两个区域政企动态，恰好折射出当前国内产业端人员管理的普遍状态。4月7日，安徽芜湖湾沚区副区长缪青带队走访区内重点招商企业埃易泰克电子科技时，第一个现场调研协调的问题就是劳动用工缺口——作为国内低空飞行器核心电子零部件的供应商，埃易泰克2025年底拿到头部eVTOL企业的3年定点订单后，一线技术工人缺口达到127人，其中贴片焊接、无人机飞控测试等岗位的缺口占比超过40%，已经导致原定一季度交付的1.2万套零部件延迟了12天。缪青带队的现场办公当场协调了湾沚区职业教育中心，启动了订单式定向培养，三个月就能向企业输送符合要求的技术工人，暂时补上了缺口。但这件事背后藏着一个共性问题：很多进入低空经济供应链的中小制造企业，还停留在接到订单再抢人的被动阶段，完全没有匹配产业扩张节奏的人力资源规划，更别说搭建覆盖全流程的人员管理体系。

仅仅13天后，山西河津市召开的全市效能提升行动暨规范机关企事业单位人员管理工作调度会，又从另一个维度暴露了问题。河津近年来依托通用机场布局，正在打造晋南低空旅游和植保作业集群，引入了多家国有参股的低空服务企业。这次调度会明确点出，不少本地涉低空企事业单位存在混岗混编、人岗错配、绩效管理松散等问题：某国有低空植保企业在册124人，真正能外出执行作业的持证飞手只有37人，剩下近70%的行政后勤人员占了45%的薪酬额度，直接导致旺季飞手抢单时薪酬跟不上，核心人员流失率去年达到28%，比行业平均水平高出16个百分点。运城市委常委、河津市委书记孟维君在会上明确要求，全市涉低空企事业单位必须在6月底前完成人员管理规范梳理，通过定岗定责、优化薪酬体系盘活现有人员，这也是国内少有的由地方党委政府牵头推动产业端规范人员管理的公开动作。

从安徽中小供应链企业的用工缺口，到山西国有低空服务企业的人岗错配，这些真实案例刚好对应了人力资源管理六大模块中最基础也最容易被忽略的两个核心——人力资源规划和薪酬绩效管理，而这恰恰是当前低空经济领域人员管理的两大核心痛点。根据对国内27家涉低空初创企业的调研数据，超过72%的企业没有制定和企业战略匹配的三年人力资源规划，81%的中小供应链企业没有建立分层分类的培训开发体系，核心技术岗位的人员流失率平均达到21%，远高于高端制造业12%的平均水平。

为什么会出现这样的情况？本质上还是行业发展阶段的特性导致的：过去五年低空经济还处于政策破冰期，多数企业的核心精力都放在拿资质、抢空域、攻技术上，完全没有意识到人员管理会成为发展瓶颈。当行业从政策导入期进入规模化落地期，订单放量、人员规模从几十人扩张到几百人，旧的松散管理体系立刻就会出现崩塌——就像埃易泰克的用工缺口，如果提前一年和本地职教中心启动定向培养，根本不会出现交付延迟的问题，而交付延迟带来的违约金损失，远远超过提前做人力资源规划投入的成本。

更值得关注的是，低空经济作为一个交叉复合型产业，对人员管理的要求本身就远高于传统制造业：它既需要航空级的持证飞控工程师、适航验证人员，也需要智能制造领域的技术工人，还需要熟悉低空运营的合规管理人员，复合型人才的缺口本身就大， 如果企业自身的人员管理体系跟不上，很容易陷入“挖不来人、留不住人、培养不出人”的死循环。头部企业其实已经开始了布局：比如亿航智能早在2024年就建立了覆盖招聘配置、培训开发、绩效管理全流程的人员体系，针对核心飞控团队推出了跟项目交付绑定的绩效薪酬体系，核心人员流失率控制在8%以内，而多数中小初创企业还停留在老板直接管人的家族式管理阶段，别说六大模块的体系搭建，连基本的岗位职责梳理都做不到。

从地方政府的动作也能看出，产业端人员管理的规范化已经提上了议程。河津这次调度会其实就是一个信号：当地方政府把低空经济作为未来的核心支柱产业，就必然会推动本地企事业单位补齐人员管理的短板，不然就算拿到了通用机场牌照、引入了项目，也做不出产业集群。而湾沚区政府上门解决用工问题，本质上也是为了保住本地低空供应链的竞争力——如果核心供应商因为人员问题掉链子，整个区域的产业招商口碑都会受影响。

对于低空经济领域的企业来说，现在补人员管理的短板并不算晚。首先要做的就是把人力资源规划和企业的扩张战略绑定：如果已经拿到了未来两三年的订单，就要提前半年到一年启动人员储备，和本地职业院校合作开展定向培养，不要等到缺口出现了才临时抱佛脚。其次要优化绩效管理和薪酬福利体系，低空经济的核心竞争力就是核心技术人员和持证飞手，必须让核心人员的薪酬匹配其贡献，避免出现河津那家植保企业“闲人吃粮，能人走掉”的问题。最后，要补上培训开发的短板，低空经济很多岗位都是新工种，没有现成的成熟人才，企业自己建立内部培训体系，既能培养符合自身需求的人才，也能提高核心人员的留存率。

回到产业发展的大逻辑来看，任何一个新兴产业从萌芽到规模化落地，最后拼的都是基础管理能力，而人员管理就是所有基础管理的核心。当空域开放、适航审定这些外部约束逐步放开，未来低空经济的竞争必然会从技术竞争、资源竞争转向管理竞争，那些提前把人员管理底座打牢的企业，才能在接下来的行业洗牌中活下来，成为最终的头部玩家。